如何防止制造业员工辞职

在任何金属制造车间,优秀的领导和有竞争力的薪酬都是至关重要的

工人保留说明

为什么金属加工厂的员工要辞职?他们可能找到了一份薪水更高的工作,或者他们可能与老板相处不好。通常是两者兼而有之。盖蒂图片社

2006年——美好的旧时光。我刚加入一家公司,被邀请到工厂参加一个退休庆祝活动,我们大约30人挤在一起分享最美好的祝福。比尔在公司工作了45年后退休了,这是一项里程碑式的成就。当工厂经理吹嘘说比尔在过去40年里一直在运行同一台布兰查德磨床时,我感到很震惊。

比尔是一个工匠,因为管理布兰查德井是一门艺术,而且钢完工后很漂亮。我祝比尔一切顺利,从那以后,我就一直在想那一天的事。他当然对自己的工作感到自豪。他怎么会有这样的奉献精神和毅力?我们还会再看到吗?

我们再次发现我们的产业面临劳动力短缺,但在过去20年的大部分时间里都是如此。熟练工人稀缺,入门级员工往往无法胜任最基本的工作。更糟糕的是,我们正在失去优秀的老员工和真正有潜力的年轻员工。员工流失的成本很高。制造商会以损失的生产、损失的知识和寻找替代者为代价。为什么小时工会突然辞职,你能做些什么来预防呢?

金钱万能

员工为什么辞职?他们在离职面谈中给出的第一个理由不应该是意外。下一份工作的薪水更高——有时高得多。当员工辞职时,要纠正工资标准已经太晚了,除非你能加速一个真正即将到来的晋升,但即使这样也不是一个好做法。在经济形势好的时候,过分增加所有员工的基本工资也是不明智的。

也就是说,从长远来看,某些提高薪酬的举措可以促进战略上的胜利,并最终减少员工流失率。这些小事情包括:礼品卡、公司t恤和棒球帽可以帮助建立与公司的关系,并提供一个小的经济激励。

但你也得分享财富。同样,金钱万能。试着为小时工实施一个收益分享计划,包括生产力、准时交货和利润。你可以按季度支付,所以金额是诱人的和值得的。

最重要的是,你需要支付能力.能让复杂、昂贵的机器运转起来的少数操作员几乎是无价的。请您的控制器计算您的顶级机器的每小时价值(而不是成本),并将其与劳动力率进行比较。40年前,工厂管理费用约为劳动力的250%,完全覆盖了工厂的所有成本。现在,一名每小时支付30美元的操作员以每小时500美元的价格(包括利润)操作一台机器。这是操作员每小时工资的5倍,即1500%。你需要为顶级操作员和顶级机器支付额外费用。

这是怎么呢

一个与公司关系很差的员工会发现自己很容易脱离公司,最终离开。每个人都可能认为他们没有多少时间和精力去做大事和小事来维持关系和参与。人力资源部门铺天盖地地投放广告、筛选候选人、安排面试、跟进以支持招聘闪电战。新员工可能会在混乱中迷失方向,而老员工可以感觉到混乱和沮丧。

当糟糕的沟通渗透到一个组织中时,更多的员工会辞职。对公司稳定性、员工赏识和工作条件的担忧就像被煤气浸透的引火一样点燃。流言蜚语会很快充斥一家店,破坏久而久之建立起来的信任和信心。

工作经验丰富的员工可以成为同事之间的非正式领导,但这种非正式领导对下班或新员工并不适用。人们想知道到底发生了什么。他们想要真相,他们想从高层那里听到真相。

双向沟通,如果做的正确和定期,建立善意和参与。小时工应该有机会提问和表达自己的担忧。当然,在日常运作中,他们不能轻易做到这一点,所以这里市政厅会议可以发挥关键作用。

每年在每个班次召开两到三次市政厅会议,会议应该分享公司的关键目标和指标。他们不需要详细地涵盖每一个问题,但他们应该涵盖公司的进展、挑战和安全做法。

向每个人更新你最接近的竞争对手的情况,并展示长交货期和业务损失之间的关系。当交货期增加时,客户开始在其他地方下订单。显示描述订单总时间(从报价到现金)和准时交货的指标。通过小组的工作来获得问题,尽管在建立信任之前问题可能不会出现。在暗室里看长幻灯片要小心;英国williamhill你可能会听到中途的鼾声。

除了市政厅会议,生日和周年纪念日是挑选员工的好时机,让他们觉得自己是更大事业的一部分。同时,确保新员工被介绍给每个人,包括亲自介绍和在公告板上的特殊区域介绍。

确认一个好的月份,或者至少是一个好的季度。芝士汉堡是对公司成功应得的奖励,尤其是由老板做的。对于一个高级部门或一群员工来说,棒球或游乐园门票是不错的奖励。

照镜子

当然,你不能仅仅靠一个芝士汉堡和幻灯片来减少人员流动率。英国williamhill你需要做得更多,你可以从认真审视你的管理团队开始。

大多数公司都有一两个领导(我们希望不会更多),他们的人事安排让我们感到难堪。他们可能是粗鲁的、难相处的,或者只是糟糕的主管。他们反对设定目标和绩效考核。员工们知道要避开他们,没有人会来找他们寻求职业指导和支持。我们知道他们是一个问题,但希望他们会好起来。更糟糕的是,我们认为他们的方法是强硬的或坚定的。

我认识一位生产主管,他是公司里的传奇人物,一开始是机器操作员,多年来工作时间很长,经常倒班。多年的工作之后,他被提升为生产主管,以表彰他的奉献精神。这种转变很快。他能像其他人一样操作机器,所以他应该能管理这个部门,对吧?公司领导认为,在工厂工作15年自然会让他具备领导能力。

起初,他似乎很有效。他帮助操作员安装机器并解决问题。然后出现了人事问题,特别是新员工或员工调到他的部门。他脾气暴躁,经常辱骂他监督的人。在过去的几年里,一些经营者辞职,其他人要求调离。当他威胁要揍一顿不同意他观点的经营者时,问题达到了顶峰。

在即将解雇他的时候,我亲自和他一起改进他的行为和方法,他的改进足以保住他的工作。但这些年来已经造成了这么多伤害,我希望我们能早点采取行动。

一个有趣的脚注:布兰查德的磨工比尔和他一起工作,也为他工作,从来没有提出过任何问题。你可能会问,为什么不能有更多的员工像比尔一样呢?但这并不是说40年前的这家店到处都是比尔,他们都专注于自己的手艺,对强硬的老板漠不关心。不管怎样,只关注过去——抱怨和希望过去的美好时光——只会浪费时间。相反,要问管理者能做些什么来让他们的团队更成功今天

指标管理

几年前,我在中西部的一家工具制造公司工作,不幸的是,在销售低迷后,该公司需要裁员。我认为部门总裁是一位杰出的工程师和领导者,他提供了一份简短的名单供我审查。排在第一位的是他在公司工作了20多年的维修主管。他为什么被解雇了?虽然那个主管知道如何维护机器,但他是一个糟糕的经理,他的员工不喜欢或尊重他。我问他为什么还在我们公司工作,他的回答很熟悉:“他在我们公司工作了很长时间,可能5年后就要退休了。”

当我们最终解雇他时,反馈很清楚:维修人员的工作效率更高,也更快乐。我想知道,如果我们不被迫削减开支,我们还能和他共事多少年?

你可能会衡量生产率和机器效率,但你会衡量领导力的质量吗?试着强迫你的经理和主管对他们如何激励、指导和发展他们的团队进行排名。谁得到了晋升,团队中升职的频率是多少?员工的角色是如何改变的?每年进行员工满意度调查,以突出公司和部门的结果。你也可以回顾一下去年的离职面谈,然后按照原因、资历和部门进行分组。

我是建议你效仿杰克·韦尔奇的做法,“排名然后解雇”一些表现不佳的员工。不过,你需要确保那些处于底层的人仍然遵循良好的领导实践,无论是对他们所领导的团队还是对公司的其他人。有些人会通过培训和辅导得到改善,但有些人否认自己的地位,拒绝接受咨询,可能更适合在另一家公司工作。

公司价值观

当领导者进行战略规划和确立公司价值时,他们通常会把清单保持在适度的短范围内。一些清单可能包括正直和信任等整体价值观,而另一些可能关注员工。这些以员工为中心的价值观通常描述了公司对他们的期望,比如奉献和努力工作。这很好,但是最好的价值观描述了员工所能做到的对公司的期望.当然,安全是第一位的,但其他价值观可能包括相互尊重、员工发展和认可。你是否辜负了他们?你是否在努力工作以尊重他们?

如果你的公司还没有制定出一份核心价值观清单,那就召集高级管理团队花几个小时的时间,从以员工为中心的价值观开始。你想怎样对待你的团队成员?这些价值观应该是明确的、持续的(不仅仅是在方便的时候),而且绝不妥协。

领导领导

埃里克·博尔曼(Eric Borman)是密歇根州芬代尔(Ferndale)公司的总裁前卫金属制造-公司的长期成员制造商和制造商协会(FMA)——一直领导他的团队采用了许多员工参与计划。其中包括收益分享计划、强化的新员工培训计划,甚至还有辅导计划。他每天还会花大量时间在工厂里走动,让大家看到他,并和他的生产员工交谈。

“归根结底是领导力,”博尔曼说,“表明我们关心并了解员工。”

这种领导力从未像现在这样重要。在经历了过去两年的一切之后,他们现在正在努力防止员工被挖走。强大的领导者会直面巨大的挑战,并建立使公司变得更好的实践。

招聘和留住人才的挑战不会很快消失。提高薪酬和沟通水平的制造商将吸引并留住最优秀的人才。在这个似乎永无止尽的劳动力市场,拥有合适人才的公司将占据优势。

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